经济学人的执行副总编Sacha Nauta发表评论，她认为因疫情而兴起的远程工作趋势虽然有着能够消除办公场所内不平等的潜力，但实际上却需要更多的刻意设计才能达成真正的平等。希望吸引更多人才的领导需要考虑制定一些减少不平等的明确规定才能获得成效。

更高的生产力、更快乐和更健康的工人以及更低的排放，只是在家工作的伟大试验带来的一些好处。另一个可能的好处是增加工作场所的公平性。由于员工们被困在家里，在视频电话中以大小相似、随机排列的长方形出现，并且无法在办公室里拍老板的马屁，支持多样性和包容性的人们曾希望这种大流行病会成为“伟大的矫平机”，将最终消除远程工作中的耻辱感，给所有员工一个公平的发展机会。

这是否真的会成为新冠的遗产，取决于接下来会发生什么。当每个人都在类似的环境中工作时，公平度（本质上，应该没有偏袒）就更容易追踪。但是，绝大多数知识工作者和大多数雇主，现在更倾向于采取一种混合的方法。在疫情之前，美国有5%的工作是远程完成的，而27%的雇主提供灵活的工作时间；今天，这些数字分别为40%和88%。混合工作场所将是一个杂乱的混合物。如果任由其自然发展，它则更有可能加剧现有的不平等现象，而不是减少它们。

这是因为不同员工对办公室工作有不同的偏好，而且这些差异不是随机分布的。如果有选择的话，女性、少数族裔和有年幼子女的父母会减少在办公室的时间。如果过去的经验是某种提醒的话，那么他们将为此付出代价，失去加薪和晋升的机会，因为雇主通常会下意识地，更重视实际的出勤。如果雇主坚持要求全职工作，女性和少数族裔也更有可能辞职。一个两段式的工作场所可能会出现，有一个高回报的“内部”群体和一个低回报的“外部”群体。

为了避免这种结果，雇主需要对工作场所进行设计。公平只有通过设计才能实现。首先，老板们需要确定他们想要的是程序上的公平（即每个人都遵守相同的规则）还是结果上的公平（没有一个群体因为某一项政策而受到伤害）。其次，雇主需要对自己诚实，了解什么时候实际存在会增加真正的价值。把身体上的接近与生产力混为一谈，并因此奖励员工，是没有意义的。

更为重要的是，要与对员工说清楚规则。苹果公司因要求员工每周须有三天回到办公室而受到责备，但至少它的规则是明确的。许多雇主承诺工人可以灵活工作，但却让他们自己去解读不成文的规则。在当今火爆的劳动力市场上，这样的承诺是可以理解的，但如果没有明确的规定，这种说法就会显得空洞。

承诺不惩罚远程员工的公司，必须确保这些员工能够获得与其他人一样的资源。这也意味着对公平的程序进行投资。疫情并没有消除对在家工作的人的偏见。设计一个能够规避这种偏见的工作场将比以前更加重要。关于薪酬和晋升的决定必须以明确和可衡量的方式作出。

重视存在感的公司应该考虑设定固定的“上班”日，以确保没有人被落下。领导者可以通过在非强制出勤的日子里也在家工作，或规定在某些日子里，让每个人都在家工作，来帮助减少出勤的奖励。

要求全职复工的雇主将失去人才，并可能变得更不多元化。研究公司WFH的一项调查发现，39%的白人男性在这种情况下有跳槽的风险，但47%的非白人和48%的女性都说他们会辞职或开始寻找新工作。母亲说他们会辞职的可能性则是父亲的2.5倍。

半吊子的解决方式

从一家公司的跳槽的风险就是另一家公司的机会。现在，许多工作都可以灵活地完成，或完全远程地完成，雇主可以从更广泛的人才池中招聘。一项研究发现，在招聘广告中提供灵活性，可以增加多达30%的申请。这应该也有助于留住人才。在美国，黑人知识工作者报告说，在远程工作时，对工作场所的满意度的增加比白人雇员的要高得多。

技术无疑降低了远程工作的成本，也减少了一些污名。但是，几乎没有证据表明一些人所希望的 “Zoom式民主”已经出现，即所有的声音都能被平等地听到的情况。三分之一接受调查的科技界女性表示，她们在虚拟会议中被打断或被忽视的次数，比亲自出席的次数还要多。

在所有重新开放和经济反弹的计划中，解决在疫情期间扩大的不平等现象的必要性往往被忽视。男性表示在家工作对他们的事业有积极影响的可能性几乎是女性的两倍。女性更有可能说她们感到疲惫不堪。需要照顾家人的人则更不太可能得到发展。而新入职者已经错过了关键的在职培训和社交的机会。任何希望在混合型世界里打造一个公平的开端的雇主，应该首先考虑处理恢复公平和跟上潮流的问题。