内幕网采访了并核查了多家公司的保密协议，发半逼半哄地让员工在入职前或离职前，签署下极其不合理的保密协议很常见，以至于一些员工在工作过程中遭到不平等的对待，甚至遭遇了犯罪行为也不能向任何人求助或申诉（作者：Matt Drange）

基拉不能谈论她在2019年在德克萨斯州的商务旅行，她说当时一位男同事对她下药并强奸了她。第二天早上醒来时，她发现酒店浴室的地板上有他的信用卡，她的内衣被撕破了，身上有伤痕。

基拉取消了第二段行程，直接飞回了家，她给老板打了电话，描述了发生的事情。她的老板通知了人力资源部门，并引发了之后的一连串事件，最终导致基拉无法继续在这家价值数十亿美元的科技公司工作，当时她担任合同经理的职务。

在随后的几个月里，在有争议的法律调解结束后，基拉被迫辞职，为了换取大约一年的工资，她签署了一份和解协议，基拉现在不得不保持沉默，如果说出自己的故事，她就会面临严重的经济处罚。

基拉感到律师在签署协议时向她施压，她说律师告诉她，她比大多数处于同种情境下的妇女更幸运。

基拉说：“这是我认为我一生中最可怕的经历”，为了保护她的身份，内幕网使用的是化名，她说：“他们对我说，如果我不签这个，我就真的很蠢。”

基拉的经历可能很极端，但在解协议中签署严格保密条款的情况却非常普遍。每天都有成千上万的人在开始新工作或离开当前工作时签署了保密协议。对于大多数刚开始工作的员工来说，这些协议只不过是在第一天的文书工作中多了一份文件而已。

但是，这些协议的影响远比许多人意识到的要大得多。

保密协议，或称NDA，直接打击了美国最基本的个人自由的核心，限制了人们可以谈论的内容和他们交流的对象。然而，尽管它们在几十年间遍布整个企业界，它各种巧立名目的范围和合同的合法性却很少受到审查。

在硅谷，公司长期以来以保护创新为名的保密文化已经膨胀成全面的限制，这些协议阻止员工讨论诸如管理错误、工作场所的不当行为和虐待等各种事项。

基拉说：“这让我非常生气，这些公司迫使人们保持沉默并继续发展。”

基拉的保密协议规定，在回答有关她的指控的问题时，她只能说“我不能讨论它”或“我不想讨论这件事”。

基拉说，尽管如此，她还是不得不说出来，“防止其他妇女经历同样的情况”。内幕网通过直接了解事情经过的人，以及她的法律案件的文件和警方记录，核实了基拉的陈述。

为了了解保密协议如何成为硅谷保密文化的支柱，内幕网查阅了36份由科技工作者分享的协议，这些公司包括Facebook、谷歌和苹果等财富500强巨头，以及一些规模较小的初创公司。

总的来说，这些文件提供了迄今为止对这些广泛使用的保密协议的全面审查。这些文件显示，无论是在雇员开始工作时达成的就业协议中，还是在像基拉这样的离职协议中，强迫性沉默的程度已经变得有些离谱。

在这些保密协议中，旨在保护商业机密的保密协议往往非常宽泛，涵盖了员工工作内容之外的信息，如人事问题和不一定在内部标记为“机密”的信息。

一些保密协议明确表示，保密条款永远不会失效，这实际上使它们成了终身协议。

内幕网审查的离职协议还包括不诋毁条款，其中许多条款非常宽泛，就业律师说它们几乎剥夺了员工谈论公司任何事情的权力。

超过三分之二的员工在与内幕网分享他们的协议时表示，他们并不确切地知道这些文件具体阻止的内容，也就是说，他们不清楚哪怕只是告诉别人自己保密协议的内容是否已经违反了协议。

如果《不再沉默法案》（Silenced No More Act）成为法律，那么硅谷公司的许多离职协议在加州就不合法了。（这项法案预计将在今年由加州州长加文·纽瑟姆签署）

这些协议的范围和广度让接受采访的学术专家和就业律师感到震惊。

彼得·鲁金是采访的六位在职律师中的一位，他们审查了隐去了姓名身份的保密协议摘录后说：“应该受到保护的是商业秘密，但是其他东西都是很荒谬的，关于雇员的信息不能成为商业秘密，这其中有很多是靠威吓和暗箱操作签署的，当这些条款暴露在阳光下时，它们就会崩溃。”

甚至保密协议本身也经常被公司当作一个秘密来对待。内幕网要求世界上最大的50家科技公司提供保密和不诋毁条款。除两家公司外，所有公司都拒绝分享他们要求员工签署的合同模板，只有5家公司回答了有关协议的问题。

但是，尽管美国少数几个州的拟议法律正受到工人维权人士和企业高管的密切关注，但关于保密协议的范围和普遍性的基本数据仍然难以捉摸。学术专家说，这种保密性是经过精心设计的，使工作场所中不法行为的真实程度成为了一个谜。

旧金山加州大学黑斯廷斯法学院研究保密调阅的教授乔迪·肖特说：“你看到的许多协议实际上是没有强制力的，但它们从来不依靠法庭程序来执行，公司能够通过私人手段执行这些协议。”

肖特说，上法庭的威胁就足以使大多数员工保持沉默。她说，在少数采取法律行动的人中，许多人只能通过强制性仲裁提出索赔，而这一过程也被掩盖在秘密之中。

肖特教授表示，对于公司来说，“他们使用这些协议没有任何后果，这对他们来说只有好处。”

你为什么离开你的上一份工作？

保密协议的起源并没有明确的说法，有人将其追溯到爱迪生时代，当时这位电力先驱和多产的发明家利用合同来保护知识产权。

宾夕法尼亚大学法学院教授大卫·霍夫曼说，具有讽刺意味的是，当数字技术使保密协议签署更方便时，保密协议就在硅谷盛行了起来。

霍夫曼说：“从90年代末开始，由于起草电子合同和点击‘我同意’按钮是多么地容易，公司开始推出更多、更长的合同”，霍夫曼补充说，一般来说，合同变得限制性更强，对员工很不友好。

同时，由于加州法院拒绝执行竞业禁止协议，硅谷的雇员能够很方便地在公司之间自由跳槽。这种做法被其他州所效仿，并被认为促进了科技行业的创新。霍夫曼说，但也意外地推动了保密协议的增长。

霍夫曼说：”随着硅谷企业日渐成熟，风投公司和天使投资公司希望保留更多创业公司的知识产权，以便能够获得更大的利益，所以他们的律师开始使用保密协议作为竞业条款的替代。”

注：竞业条款为雇主与受雇员工之间所订的一种劳动契约，其内容通常规定：劳动契约终止后的一段特定期间之内，受雇者不得在相同产业中从事竞争行为，以保障先前雇主之权益。

虽然保密协议一般指的是知识产权，但在实践中，已经成为公司监管各种信息的工具，无论这种信息是否属于商业秘密。

今天，保密协议主要分成两种类型：不披露和不诋毁。不披露通常限制员工对工作的评价以及评价的对象，而不贬低则限制员工对雇主或商业伙伴进行负面描述，这一条很难界定具体范围。

通常情况下，保密协议和不诋毁协议放在一起，就像硬币的两面。内幕网审查的所有员工离职协议都包含了不披露和不诋毁条款，这类条款通常用来限制工人如何表达他们的政治观点或职业发展等事情。

一位员工与一家人工智能初创公司签署的离职协议中的不诋毁条款写道：“你同意不直接或间接对公司或任何相关方发表任何诋毁或贬损性的言论，无论是以口头、书面或任何媒介，包括博客或其他任何互联网形式。”

签署这项协议的员工是在去年离开公司的，当时有迹象表明，这家公司将向联邦政府达成业务合作，在美国和墨西哥边境使用它们技术，而这位雇员内心反对这种做法。当这位员工抗议这项业务时，他的业绩评价突然受到影响，他没有留在公司，而是选择了签署一份保密协议，作为离职补偿的交换条件。

从那时起，这位前员工说他的保密协议在工作面试中出现了尴尬的时刻。他说：“我必须想出一个答案来回答‘你为什么离开你的上一份工作’。大多数时候，我打破了我的保密协议，因为说‘我不能谈论它’显然不是一个能够令人满意的答案。”

其他与内幕网交谈的员工，不确定根据协议中的条款，他们可以和不可以说什么。鉴于违反保密协议的严重后果，员工的谨慎态度是可以理解的。

以苹果公司的员工协议为例，在这项协议中，员工同意“除了苹果可能拥有的其他权利和补救措施外，公司还有权寻求并获得立即禁令救济，以执行本协议规定的义务。”

谷歌的保密协议也是如此：“在我受雇于谷歌期间和之后，我将对所有谷歌的机密信息严格保密…… 我理解，如果我违反了第2条的规定，可能会导致纪律处分，甚至包括解雇和/或法律后果。

将和解记录密封保存

绝大多数的保密和不诋毁协议都没有在法庭上进行诉讼。这也是加州公平就业和住房部（DFEH）正在对视频游戏制造商拳头游戏（Riot Games）进行诉讼的部分原因。了解这起性别歧视案件的专家说，这是一个极端的例子，说明科技公司会不惜利用员工和解协议来压制某些信息，并将这些协议保密。

这起案件始于2018年，当时拳头公司的现任和前任员工提起诉讼，指控公司违反了加州的《同工同酬法》，并助长了一种“兄弟会文化”，使女性受到骚扰和歧视。这起案件是集体诉讼，2019年DFEH律师介入，迫使拳头公司公布员工薪酬数据。

制作著名的“英雄联盟”游戏的拳头公司多次试图封存与员工达成的和解信息，理由是这样做可能构成知识产权侵权。拳头游戏在一份法庭文件中说，这些和解协议包含“敏感的商业信息”。

公司的一位人力资源主管在最近的一份声明中说：“如果这些信息被公开，它将使得拳头游戏的竞争对手评估公司的商业战略，特别是员工报酬和福利方面，帮助他们定制自己的雇用和保留战略，以更有效地与拳头公司竞争。”

根据法庭文件，在本案的早期，拳头游戏的员工被公司告知，除非收到传票，否则他们不能向政府调查人员谈及他们在公司的工作。拳头公司的律师在反对这一说法的文件中说，“事实恰恰相反”，公司“已多次向其员工表示，他们可以与DFEH交谈，不会因为这样做而受到报复”。 

最终，法官站在州政府一边，命令拳头公司提醒签署和解协议的员工，他们是允许与政府调查员交谈的，这一事件表明，工人可以在相当大的程度上受到雇主的恐吓并放弃他们的权利。

去年夏天，一个流行的匿名论坛Blind对用户进行了调查，并由科技网站Protocol公布了结果，近40%的科技工作者报告说在他们公司签署了保密协议，他们认为协议阻止他们讨论“工作场所的不公正”。但在许多州，情况并非如此，在加州，工作场所的不当行为应该要向DFEH报告。

为了确保举报人不会受到恐吓，DFEH会询问报告事件的雇员，他们是否被雇主逼迫签署了保密协议。如果DFEH审查保密协议并发现它超出了合理的范围，机构工作人员将与雇主联系。

由于规范就业的州法律的不完整，以及公众对保密协议的理解仍然模糊不清等各种原因，滥用合同的情况往往并不为人所知。

不再沉默

前Pinterest（个人创意分享网站）员工伊福马·奥佐马去年公开了她在公司所经历的种族主义和歧视的指控后，她已经成为限制科技行业保密协议范围的代表。

奥佐马说：“科技公司对保密协议的使用随着疫情的裁员而激增，你会接受公司给你的任何条款，因为你别无选择。”

一些保密协议使得工作场所虐待的受害者不敢说出他们的经历，弄清楚他们能说什么和不能说什么可能意味着向律师支付数千美元。

奥佐马说：“没有人应该花钱请律师来咨询他们可以告诉家庭成员他们为什么离开上一份工作。”

奥佐马是《不再沉默法案》的共同提案人，这项法案将扩大对现有加州法律的保护，禁止雇主对工人的骚扰和歧视事件保持沉默。

如果这项法案成为法律，像基拉这样的协议就不能成立。

一些公司正在积极主动地做出改变。管理系统软件公司Expensify的首席执行官大卫·巴雷特本月早些时候说，公司将采用《不再沉默法案》中的条款，明确允许员工讨论他们认为是非法的工作场所行为。其他公司，如Facebook和谷歌，说他们正在改变他们的保密协议条件，并让员工免于强制仲裁。

你必须接受它

对洛杉矶的一名前技术支持工程师来与内幕网分享了她的保密协议，她说，改革不会很快到来。

这位女士在一家音乐科技公司的消费者欺诈部门工作，她经常受到来电者的骚扰（内幕网隐去了她的真实身份），客户“会给我们发送裸露照片，并在电话中对我说一些令人毛骨悚然的话”，这位前雇员说，她不能挂断客户的电话，否则将被记入不良业绩评估，所以你只能接受它。”

在一次令人不安的事件中，有人亲自到办公室要求见她，这位女士问她的经理，是否可以将她重新分配到一个不用接听客户电话的岗位上，她的请求被拒绝了，之后她就不去办公室了，再然后，她就被解雇了。

她与雇主签署了严格的保密协议，以此换取了两个月的遣散费，这项协议禁止她向任何人讨论她在公司的工作，除了她的“直系亲属、律师、会计师、商业顾问或任何政府税务部门”。这意味着在工作面试中，她不能讨论她的工作范围以及围绕她离职的原因。

她说，与此同时，她的上司答应她会给她写一封推荐信，但在她被解雇后不久，上司也离开了公司。

她说：“我离开的那一刻，一切都被抹去了。”

比如她从欺诈案中追回多少钱的各种业绩，她都不能向未来的雇主透露。她说，有些时候，她觉得自己需要完全离开这个行业去寻找工作。

同时，她正在密切关注限制离职协议保密范围的立法进程。

她说：“钱给了公司压制言论自由的权力，人们不应该背负一个终身禁言令。”