纽约时报的Emma Goldberg介绍了一个远程面试过程中可能发生的一种意外情况：欺骗行为。尽管大多数人在经历面试时都或多或少的会做一些修饰，但远程面试使欺骗行为变得更加难以被探测到，比如在做技能测试时让他人帮忙回答问题，尽管这类情况在入职后将很快就被揭穿。

这就像由约翰·勒卡雷（英国著名间谍小说家）来写的《宋飞传》（美国94年代的情景喜剧）情节。

44岁的克里斯汀·扎瓦茨基在一个大约有70人的部门从事信息技术工作，她正在帮助进行一个虚拟的工作面试。她说，候选人对这个职位所需技术技能的敏锐理解给她留下了深刻印象。但是当谈话进行了大约15分钟后，她的一位同事将视频通话静音了。

根据她的回忆，他说：“回答问题的人不是镜头里的人，”这引起了团队其他人的惊呼。

扎瓦茨基的同事认出了屏幕背后传来的声音，并意识到这是一个熟人在回答技术问题，而求职者则在屏幕上动嘴，这也是求职者的朋友刚刚在短信中承认的。

扎瓦茨基后来大声问道，“当他穿越美国搬过来，并意识到自己无法胜任这项工作时，他觉得会发生什么？”

工作面试总是要求有一对有点不协调的品质：真实且光鲜。面试指南敦促候选人将他们最好的一面展现出来。招聘人员鼓励人们要真诚，甚至快乐的享受这个过程。（“面试成功的惊人秘诀：做自己”，这是个典型的建议。）这两者加在一起可能会造成很大的心理压力，迫使求职者想知道他们如何能同时传达出他们并不完美的真实感，让他们显得大大咧咧的个性，同时又把自己吹嘘成一个数学天才、多面手、团队领导人、日程管理大师，诸如此类的。

马萨诸塞大学阿默斯特分校的心理学家、《你生活中的骗子》（The Liar in Your Life）一书的作者罗伯特·费尔德曼说：“人们很容易把自己表现成自己想成为的样子，而不是自己真正的样子。”他补充说，人们往往从小就学会了撒谎所带来的好处。

费尔德曼表示，孩子们被教导说，当奶奶带着一件丑到不行的毛衣过来时，他们也应该表现得好像他们得到了一个新版游戏机。随着年龄的增长，说谎的风险也在增加，最明显的是在工作面试中，当涉及到钱的时候。

远程招聘过程给一些求职者留下的印象是，即使他们采取极端形式的不诚实行为也能逃过去。求职者在虚拟面试中有可能会让朋友给他们提供答案。费尔德曼指出，电话可以在面试者和被面试者之间创造一种心理距离，这可能使人们更容易在以不准确的方式表现后为自己辩护。同时，人们进行的面试比以前也多得多，2020年大约有五分之一的员工自愿更换工作。

尽管如此，招聘人员已经知道在招聘过程中会遇到一些修饰。这甚至在流行文化中也有类似的描写。艾拉·菲舍尔饰演的主角在《一个购物狂的自白》中被一个正在检查她工作资格的朋友问到：“你能说流利的芬兰语吗？”费舍尔的角色回答道。“每个人都会在他们的履历表上做一些手脚”。

通常情况下，这就像有人强行让自己过度活泼一样无害。就像32岁的洛根·莱维，现在是旧金山的一名办公室协调员，他回忆起自己在面试酒店职位时如何保持阳光般的表情。

莱维说：“我总是试图保持超级有活力，即使我那天没有这种感觉。”

研究面试的心理学家指出，各种不真实的行为都可能产生作用。卡尔加里大学的组织心理学家约书亚·布尔达奇和圣玛丽大学的组织心理学家尼古拉斯·鲁林表示，大多数求职者在面试过程中会使用所谓的“印象管理”，这意味着他们在考虑如何展现最好的自己。

但这么做也有诚实的、相对诚实的和完全虚假的版本。虚伪的讨好可能意味着对并不有趣的笑话大笑，而诚实的讨好可能是在真正的共同兴趣上与面试官建立联系，如徒步旅行或看篮球比赛。轻微的形象塑造可能意味着稍微夸大你的技能（也许那次露营变成了对野外生存的热爱），而深度的形象塑造则意味着编造虚假的成就（也许那次露营中包括了与熊搏斗）。根据布尔达奇和鲁林的研究，约有三分之二的求职者会使用欺骗性的讨好手段，超过一半的人承认用过轻微的形象塑造。

人们有多大可能采用这些做法，取决于他们有多想得到这份工作，以及他们认为自己是否会因为这种谎言而受到惩罚。研究表明，美国人比西欧人更有可能考虑使用欺骗性的面试策略，而且与美国其他地区相比，东北部和加利福尼亚州的一些地区的人更经常考虑欺骗。

雇主是否会发现猫腻的行为，可能取决于他们有多急着招人。现在，随着职位空缺的增加和失业率的降低，许多公司正在争相寻找人才。

芝加哥大学研究在线市场的计算机科学教授赵燕斌说，“相对于需求来说，现有的人才较少”他补充说，劳动力市场的不平衡可能会推动公司进行风险招聘。”这使他们更容易受到虚假陈述或欺诈的影响。”

雇主们还面临着这样一个时刻：集体焦虑正在推动各种不同寻常的不当行为。32岁的塔玛拉·西尔维斯特说，她去年意识到了这一点，当时她在一家位于密歇根州的人事公司担任招聘人员，为一个工程职位面试某人。她对候选人进行了初步的电话筛选，她便注意到了他的声音比较高亢。当她通过视频进行后续技术面试时，他的声音似乎变低了。

西尔维斯特后来问他为什么音调变了，他承认他让一个朋友为他做视频面试。

西尔维斯特回忆说，她困惑地问这位候选人，“如果你最终得到了这份工作，你打算怎么做？他说。‘我真的很紧张。我以为没有人会注意到。’这个角色百分之百是远程的，所以也许他以为这不会有什么影响。”

46岁的马克·布拉德本在俄亥俄州担任工程师，他回忆起几年前在招聘过程中进入到后期的诡计者。布拉德本要求一名新员工在第一周做一个与他在技术面试中完成的相同的数据可视化练习。这位新员工不知道该如何做。当布拉德本提醒这位员工他在招聘过程中也做过同样的任务时，此人跳起来跑出了房间，然后立即辞职了。

劝说朋友在技术筛选环节代为出场是一种极端的面试作假。但据组织心理学家观察，面试官倾向于奖励诚实的行为。布尔达奇说，当人们真诚地谈论一个公司中与他们的兴趣产生共鸣的方面时，面试官会注意到。

面试官在发现不诚实行为方面也越来越精明。前身为脸书的Meta公司拥有内部心理学家，他们设计了一些面试者难以造假的试探性问题。人格测试公司Hogan Assessment Systems的首席执行官斯科特·格雷戈里鼓励雇主放弃经典的面试问题：“你最大的优势是什么？”而采用情景以及行为问题，让候选人讲述他们的经历或探讨假设的情景。Meta公司的首席招聘官说，公司希望应聘者在视频面试中打开摄像头，尽管它也能设法满足一些让人无法达成这些要求的情况。

不过，面试过程中更微妙的压力依然存在。在一个以透明度为流行术语的企业文化中，你能在被录用前透露多少自己的真实个性？如果你也可能不会得到这份工作，你是否应该做你自己？

Meta公司的全球招聘主管米兰达·卡利诺夫斯基说：“在不专业、太随意、太熟络和做真实的自己之间，界线非常微妙。”

32岁的凯尔西·克劳辛是时尚公司霍根的一名经理，她回忆起几年前为一个略微超出她经验范围的职位进行面试。迫于压力，克劳辛发现自己强调了她真正“涉猎”的技能。几周后，当她发现自己被淘汰了，因为公司决定不为这个职位雇佣任何人时，她感到一阵轻松。

克劳辛说：“无论如何，这可能并不是最适合我的工作。假戏真做只能维持一段时间。”