Jessica Nordell在纽约时报发表文章，作者通过一系列实验证明，一些微小的、不触犯法律的日常性别歧视对职场女性造成了巨大的打击，导致在职场中，女性需要付出更多的时间并做出更大的成绩，才能获得跟男性同样的职位。
作者还分析了解决这种性别偏见的办法，认为领导者的态度十分重要，只有当领导者积极地推动干预措施，才能彻底消除女性晋升的障碍。
当计算机科学家、数学家莱诺尔·布卢姆于2018年宣布从卡内基梅隆大学辞职时，社会各界都感到震惊，作为一名杰出的教授，她帮助创立了数学界的女性协会，并在数学领域做出了开创性的贡献。
但她说，她发现在一个由她自己帮助创建的中心逐渐被边缘化，她被挡在重要决策之外，被排挤和忽视。她当时解释说：“微妙的偏见和侵犯堆积起来，其中很少会上升到‘让我们采取行动’的水平，但仍然是很伤人的。”
这是许多女性都能感受到的经历。但是，工作中的日常性别歧视究竟会对女性产生多大的影响呢？
大多数人都会同意，在招聘和晋升方面的公然歧视是一件坏事，但女性遭受到的这种日复一日的小歧视呢？公司希望女性不遗余力地贡献力量，但她们却不被邀请参加高尔夫球赛，也没有建立人际网的机会，她们的功劳被别人窃取，还有不公平的绩效评估：同样的行为发生在女性身上会被惩罚，发生在男性身上却会被赞扬，还有“男性打断”的行为。
注：男性打断，manterrupting，在男女交谈中，男性打断女性说话的行为，福布斯报道，加州大学圣巴巴拉分校的一项研究发现，在男女混合的对话中，48次打断中有47次是男性打断女性。
当我为我的书籍《偏见的终结：一个开始》（The End of Bias: A Beginning）做研究时，我想了解这些不太明显的偏见对女性群体的影响，但数据很难获得。偏见不会发生一次两次，它是周而复始地发生的。
为了探索常规性别偏见随着时间的推移所产生的总体影响，我与水牛城大学的计算机科学教授肯尼·约瑟夫以及那里的研究生杜宇浩（音）合作，创建了一个计算机模拟的工作场所，我们把这个模拟工作场所称为 “NormCorp”，以下是它的工作原理。
我们的设定是：NormCorp是一个简单的公司，员工做项目，或单独或合作，这些项目成功或失败，都会影响到我们称之为“晋升能力”的分数。员工每年进行两次绩效评估，每一级最高分的员工会被提升到更高一级。
NormCorp员工受到工作场所普遍存在的各种性别偏见的影响，女性个人成功的项目价值比男性略低，而她们在与男性成功合作的项目所获得的功劳较少。当她们失败时，她们受到的惩罚也略多。
偶尔的“延伸”项目可以获得巨大的回报，但在现实世界中，与男性相比，女性的潜力没有得到充分的认可，所以她们必须有更多的成功记录才能被分配到这些延伸项目中。一部分女性指出了这种不公平，然后会被认为是“自我推销”而受到惩罚，随着女性比例的减少，那些被留下的女性就会面临更多的刻板印象。
我们根据这些规则模拟了NormCorp公司10年的晋升周期，下面是女性的职位随时间的变化。
这些偏见在不同专业领域都得到了证实：一项对50多万名医生转诊工作的文件研究表明（转诊指的是受到其他医生推荐而接收的病人），女性外科医生获得的转诊次数比男性外科医生要少；女性经济学家与男性合著的论文越多，她们获得终身职位的可能性就越小；一家大公司的分析发现，与白人男子相比，女性以及少数族裔男子的业绩实际上被“打折”了。
而且，女性如果偏离了“女性化”的个性特征，就会受到惩罚，一项对现实世界的工作业绩评估的分析发现，超过四分之三的女性批评性评估包含了对其个性的负面评论，而男性只有2%是关于个性的评论。
如果一个贡献被忽视的女性说出自己的不满，她可能会被贴上自我推销的标签，并因此面临更多的成功阻碍。她也可能变得不那么积极，对组织的承诺也会减少。
美国律师协会发现，70%考虑离开或已经离开了法律界的有色人种女性律师，是因为在工作中被低估，并面临晋升的障碍。
我们的模型没有包括像莱诺尔·布卢姆这样的女性，她们在经历了无法控制的偏见后选择了辞职。但是，它直观地显示了这些惩罚是如何随着时间的推移对留下来的女性产生影响的。因此，当你达到更高级别的管理水平时，剩下的女性得到提拔的机会就会越来越少。
这些因素不仅阻碍了女性达到公司的最高级别，而且对于那些达到的女性来说，它也使职业道路变得更长、更苛刻。
当我们在模拟中挖掘个人轨迹时，问题就显现出来了，在偏见值设定在3%的时候，一个员工（我们叫她珍妮尔）从入门级职位开始，一直到管理层，她需要17个绩效审查周期（八年半）才能达到这个目标，而且她需要208个成功的项目才能做到。“威廉”从同样的级别开始，但他更快地达到了管理层，他只花了8个绩效审查的时间和珍妮尔一半的成功案例就坐到了这个职位。
我们的模型显示了巨大的组织差异是如何从许多小的、甚至是无意的偏见中产生的，这些偏见在长时间内频繁发生。法律通常被设计用来解决那些不经常发生的、可以很清晰归咎于单一行为者的大型事件，例如，经理公开的性骚扰，或“模式和实践”问题，如歧视性政策。但是，即使没有一个令人震惊的大事件，或者一个官方的歧视性政策，女性的晋升也会受到阻碍。
性别偏见具有不同的层面，取决于一个人身份的其他交叉方面，如种族、宗教、民族、性取向、残疾等等。美国律师协会的另一项研究发现，白人女性和有色人种男子在能力被肯定方面面临类似的障碍，但有色人种女性面临的障碍比任何一个群体都多。
埃默里大学管理学教授埃里卡·霍尔指出，不同种族群体的女性面临的歧视程度也不同，她帮助进行的一项对数百名女科学家的调查发现，亚裔美国女性在自我推销和自信行为方面受到的压制最多。
同时，社会心理学家罗伯特·利文斯顿及其同事进行的一项实验研究发现，白人女性因表现出强势行为时，比黑人女性更容易受到惩罚，我们的模型不能解释不同种族的女性所经历的偏见的差异。
那么该怎么做呢？多样性培训在公司、教育机构和医疗保健环境中很常见，但当涉及到员工的职业发展时，这些培训可能没有什么效果。
社会学家弗兰克·多宾和亚历山德拉·卡列夫发现，在强制性的多样性培训之后，有色人种女性和男性成为经理的可能性要么保持不变，要么减少，这可能是由于反作用力。一些反偏见培训已被证明可以改变行为，但任何方法都需要评估，正如心理学家贝西·列维·帕卢克所说，“要比医疗救治的测试水平还要严格”。
我们还探讨了一个悖论。研究表明，在许多领域，男性的比例越大，对女性的偏见就越大。同时，在女性占多数的领域或组织中，男性仍然可以经历“玻璃手扶梯”（玻璃手扶梯是指男性进入以女性为主的职业时，会得到迅速升迁），被快速提升到高级领导职位。
学校校长就是一个例子，教育是女性占多数的领域，但校长却是男性偏多。为了弄清这一点，我们将工作中的偏见分成两个概念，一种是受到组织结构影响的组织偏见（即公司内部偏见），另一种是更大的社会偏见。
我们发现，如果社会偏见比组织偏见更强烈，那么强有力但短暂的干预可能只会产生短期影响。
在我们的模拟中，我们通过引入一项强制规定，即要求大部分的晋升都给女性，在低度、中度和没有社会偏见的情况下测试这个强制规定的效果。我们这项强制规定有时间限制，因为现实世界中打击偏见的努力往往采取短期干预的形式。
我们的干预措施在短期内改变了公司女性高层的数量，并反过来减少了对女性在公司中晋升的性别偏见。但是，社会偏见仍然是一种持续的力量，于是差异最终又回来了，干预的影响是短暂的。
所以，什么方法才能有效地消除职场偏见？让经理们直接指导和支持女性，可以提高她们晋升的机会。坚持公平、透明和客观的晋升和分配标准是至关重要的，这样晋升的决定就不会是模糊而主观的。但是，规则标准化的效果可能是有限的，因为决策者总是可以推翻这些决定，选择他们喜欢的候选人。
最终，我在书中的研究中发现，领导者的心态起着巨大的作用。干预措施是有效果的，但前提是领导者必须努力推行这些干预措施。
我曾介绍过一家律师事务所，通过一系列举措，如全面改革和晋升考核标准化、积极支持女性、对偏见行为采取零容忍政策等，使女性权益合伙人的比例达到了50%。
在这个案例中，首席执行官了解到偏见使得公司无法充分利用所有可用的人才。那些认为消除偏见对组织的运作至关重要的领导人，更有可能采取积极、主动和长期的措施，这样才能根除任何可能渗入决策的偏见。
