本文刊发在日经亚洲，作者凯尔文·劳是新加坡南洋理工大学会计学副教授，专门研究法证ESG。他关于审计公司采用人工智能的研究发表在《管理科学》。
在印度一次科技会议上，当新加坡星展银行首席执行官高博德表示他“很难创造就业岗位”，并称由于人工智能将在三年内削减4000个岗位时，消息迅速传播。
这个数字在全球被大量引用，成为人工智能裁员已经来到亚洲的证据。但星展银行向路透社表示，这4000个岗位指的是随着项目结束而到期的临时和合同职位。永久员工并未受到影响。
与此同时，这家银行还在增加1000个人工智能岗位，并确定1.3万名员工将进行再培训。两周前，星展银行公布2024年净利润达到创纪录的114亿新加坡元，比上一年增长11%。
人工智能相关标题与实际人员变化之间的差距，在亚洲越来越常见。企业越来越多地用人工智能来解释人员调整，而这些变化的主要原因往往更传统，例如需求恢复正常、利润率压力或战略重组。
我研究企业声明与实际行为之间的差距已有八年，把这种现象称为“人工智能洗牌”：在没有证据表明人工智能造成变化的情况下，将人员调整过度归因于人工智能。
这种情况未必是故意误导。人工智能只是成为普通周期性调整的一个方便标签。
看看印度的信息技术行业。在截至2024年3月的财年中，这个国家最大的外包公司报告了明显的员工人数净减少。塔塔咨询服务公司的员工人数减少约1.3万。印孚瑟斯报告减少约2.6万。维普罗员工人数减少约2.45万。
人们自然会认为人工智能已经到来并正在吞噬印度科技工作岗位。但这些公司自己给出了不同的解释。当塔塔咨询服务在2025年宣布另一轮人员减少时，首席执行官克里蒂瓦桑表示，裁员并不是因为人工智能带来“约20%的生产率提升”。
印孚瑟斯首席执行官萨利尔·帕雷克在2024年5月的一次采访中也表示，公司并不是因为生成式人工智能而裁员。维普罗在2021年至2023年间为了满足疫情后的需求增加了超过5.5万名员工。当需求减弱时，调整也随之出现。
为海外华人提供可靠的信息和分析。如果想看更多内容与即时更新，可以在 Bluesky、Telegram、X 搜索「causmoney」，深度分析和评论也可以直接搜索「caus.com」。
三星也是一个例子。
2024年有报道称，公司在一些部门裁减了多达30%的海外员工。但这些裁员发生在竞争压力之下，而不是自动化。三星在为英伟达人工智能加速器生产高带宽存储芯片的竞争中落后于SK海力士。
公司裁员并不是因为在人工智能领域取得胜利，而是因为在竞争中试图追赶。
在《哈佛商业评论》2025年12月发布的一项针对1000多名全球高管的调查中，60%的人表示，他们因为预期人工智能未来的影响而减少了员工人数。只有2%的人表示，他们进行了与人工智能实际应用相关的大规模裁员。
大多数裁员是因为人工智能可能带来的变化，而不是因为已经产生的影响。Gartner在10月对321名客户服务负责人进行的一项调查发现，只有20%的人确实因为人工智能而减少了员工。
Gartner现在预测，到2027年，因人工智能而削减客户服务员工的一半公司，将重新招聘类似岗位，只是职位名称可能不同。
我自己的研究也得出了类似结论。在发表在《管理科学》的研究中，我追踪了美国648个审计办公室在八年间采用人工智能的情况。主导这些办公室的四大会计师事务所在亚洲也使用同样的平台，因此这种采用模式对亚洲具有直接参考意义。
审计正是自动化高度关注的行业：工作包括审查文件、发现异常以及核对数字。如果有哪种白领工作会消失，那很可能就是这种。但采用人工智能的办公室反而多雇佣了4.3%的审计人员。
在与四大会计师事务所审计合伙人的访谈中，每个人都把人工智能描述为“副驾驶”，而不是“自动驾驶”。工作方式改变了，但岗位仍然存在。
为海外华人提供可靠的信息和分析。如果想看更多内容与即时更新，可以在 Bluesky、Telegram、X 搜索「causmoney」，深度分析和评论也可以直接搜索「caus.com」。
那么，为什么人工智能取代就业的叙事一直存在？
原因之一是，人工智能为削减成本提供了一个对投资者友好的解释，传递出现代化和纪律性的信号，投资者往往会积极回应。很少有人追问这些裁员是否实际上是由于疫情后产能过剩或客户需求变化。
另一个原因是，很少有监管机构进行核查。过去两年，亚洲推出了大量人工智能治理框架。新加坡在1月发布了代理型人工智能治理框架。新加坡金融管理局在11月就人工智能风险管理指南展开咨询。韩国的《人工智能基本法》在1月生效。日本在5月通过了《人工智能促进法》。这些框架涉及算法偏见、安全和消费者保护。
但似乎没有任何框架要求企业披露，是否真的是人工智能导致了他们所归因的人员变化。
正是这种差距，使“人工智能洗牌”成为可能。如果没有披露要求，公司就可以宣称人工智能带来了效率提升，而无需提供证据。投资者会把自动化节省成本的预期计入价格，而这些节省可能并不存在。
解决方法其实很简单：当上市公司把人员变化归因于人工智能时，应要求披露部署了哪种类型的人工智能系统、影响了哪些职能岗位，以及人员减少是通过裁员、自然流失还是合同到期实现。
企业还应被要求报告支撑这一说法的生产率指标，以及受影响岗位是否被重新安排或再培训。这不是人工智能伦理问题，而是监管机构需要关注的证券信息披露问题。
技术是真实存在的。人工智能会改变知识型工作的方式。但改变并不等于消失。而没有证据支持的人工智能说法，只是一份新闻稿。
